Gestión de personas en tiempos de crisis

Hoy entrevistamos a Laura Pérez, Manager de Recursos Humanos en una multinacional de renombre, y gran defensora de que las personas son el principal valor de una empresa

Laura, que es una apasionada de los RRHH, ha desarrollado su pasión y su conocimiento en empresas multinacionales tales como Nestlé y Schneider Electric nos cuenta, de primera mano, cómo gestionó la crisis que inició la pandemia y qué factores hay que tener en cuenta a la hora de gestionar cualquier crisis desde el departamento de RRHH.

Hablamos también sobre liderazgo, y sobre por qué es importante tener estrategias que se adapten a las necesidades de los empleados de forma tanto individual cómo colectiva.

Por último, nos da las claves de una de las iniciativas más importantes a la hora de aumentar la motivación del empleado: ser capaz de identificar, reconocer y potenciar los esfuerzos que en ocasiones pasan desapercibidos.

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Desde tu experiencia, ¿cómo crees que afectó la pandemia al ciclo de vida de los empleados? ¿Qué retos tuviste que afrontar y cómo los superaste?

La pandemia ha sido una situación nunca vivida en la que las Empresas y, especialmente el departamento de RRHH, tuvo un gran reto que afrontar puesto que afectó de manera simultánea, generalizada y diversa a todos los Empleados, impactando en su vida personal, profesional y a su salud mental. Fuimos conscientes de que un hecho de esta magnitud, que afectaba de manera holística al Empleado como individuo, precisaba tanto de un acompañamiento laboral como también en su área más personal.

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Entendiendo la organización como una Pirámide, donde en lo más alto se encuentran los órganos de dirección, seguido de los Managers y de los Empleados, intentamos llegar y dar soporte a cada uno de los diferentes niveles. Perseguimos un doble objetivo, dar respuesta a cada una de las necesidades específicas de los distintos niveles, pero a su vez que las capas superiores pudieran dar ese soporte a los niveles inferiores y de esta manera, tener un mayor impacto.

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“Nosotros decidimos poner medidas en cada nivel de la compañía: Directivos, Managers y Empleados se sintieron acompañados en cada uno de los retos que tuvieron que afrontar, personal y profesionalmente”

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● Desde la Dirección realizamos algunas sesiones informativas, así como comunicaciones constantes sobre la situación y medidas que íbamos adoptando y adaptando.

En algún departamento específico en el que detectamos inquietudes mayores, realizamos reuniones para abrir un canal directo, bidireccional, transparente y cercano en el que se pudieran plantear y responder esas inquietudes.

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● A los Managers les proporcionamos formaciones para dotarlos de herramientas y acompañarlos en la gestión de esta nueva situación, tales como la gestión de situaciones de crisis, cómo gestionar la incertidumbre, cómo realizar una comunicación eficaz, así como cómo gestionar equipos a distancia.

Asimismo, promovimos que estuvieran mucho más atentos de aquellos empleados que, por ejemplo, vivían solos o fuera de sus países de origen.

Además, incentivamos el hecho de activar el video en lugar de realizar única y exclusivamente audio llamadas, con el fin de establecer un mayor contacto visual, así como un mayor vínculo entre las personas.

Del mismo modo, ampliamos la flexibilidad horaria para adaptar, en la medida de lo posible, cada caso particular a su situación familiar.

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● Con respecto a los Empleados realizamos acciones hacia el mantenimiento de su salud física y mental:

o A todos los Empleados, se les facilitaron consejos para trabajar desde casa, que contenían desde recomendaciones sobre la organización del tiempo de trabajo, cómo mantener unos buenos hábitos para conservar una buena salud física y mental (con algunos ejercicios de relajación y estiramientos) hasta consejos en la comunicación con sus hijos/as en esta situación extraordinaria

o A aquellos que tuvieron que seguir trabajando por considerarse servicios esenciales durante la situación de confinamiento, recibieron una reunión informativa sobre qué medidas de prevención debían adoptar en su día a día.

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"Algo tan microscópico, desconocido y mortal como el Covid, nos ha hecho replantear nuestras vidas y prioridades."

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● Con respecto a nuestro compromiso con la sociedad, lanzamos una campaña con el banco de alimentos, que tuvo una gran acogida por los Empleados, y en el que la Empresa igualó la suma de las donaciones aportadas por los Empleados. 

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La pandemia, nos ha impactado a todos de una u otra forma, es indudable que todos hemos sentido situaciones de angustia, incertidumbre, miedo, incredulidad… y, a su vez, ha generado que surgieran emociones tales como la solidaridad, compasión, empatía… Algo tan microscópico, desconocido y mortal como el Covid, nos ha hecho replantear nuestras vidas y prioridades y ello, en un entorno multinacional en el que me encuentro, ha conllevado que algunos Empleados de nacionalidad extranjera decidieran dejar la Empresa y regresar a su país de origen. En esta decisión, es muy difícil poder retener al Empleado como Empresa a no ser que puedas ofrecerle poder seguir trabajando desde su país de origen. El hecho es que ante la necesidad personal de estar cerca de “los tuyos” y el haber tomado esta decisión, la Empresa no puede competir aún y ofreciendo un mejor salario, beneficios, evolución profesional, etc.

¿Cuál es la “fórmula” para atraer el mejor talento?

Ojalá hubiera una “fórmula” mágica para atraer el talento… pero aún y sabiendo atraer, no debemos olvidar saber retener el talento, o mejor dicho fidelizarlo, porque al fin y al cabo ambas palabras, atraer y fidelizar, van de la mano.

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Según datos de Linkedin únicamente el 12% de la población está en búsqueda activa de Empleo frente a un 85% de la población que está dispuesta a oír otras ofertas profesionales. En este sentido, lo que los datos nos indican es que, aparte de ser visibles para aquellos candidatos que están activamente buscando, debemos identificar en qué empresas se encuentran nuestros perfiles, nuestros empleados potenciales, e ir a buscarlos disponiendo de suficientes argumentos como para poder responder a sus inquietudes y ser capaces de atraerlos.

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"Hoy en día, para tener al mejor talento, aparte de captar el talento mediante las ofertas de empleo, hay que ir a buscarlo."

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Dentro del ciclo de vida del empleado, la gestión de talento se ha convertido en una parte fundamental para retener al mismo. ¿Qué iniciativas de retención de talento piensas que toda empresa debe considerar?

Cualquier Empleado busca elementos básicos -el talento también- como son:

Un salario adecuado

Una función motivadora

Posibilidad de desarrollo profesional

Tener un/a buen/a leader

Que se le reconozca su trabajo e implicación

Una cultura y unos valores de la empresa similares a los suyos propios o que se pueda identificar con ellos

Flexibilidad horaria

Conciliación de la vida personal y profesional

Buscan beneficios en general. Y lo más importante, beneficios en particular.

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"El valor que das a un u otro beneficio como Empleado dependerá de tus valores y prioridades, así como en qué momento de tu vida te encuentras."

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En estos beneficios en particular es donde las Empresas y, específicamente la función de RRHH, deben centrar sus esfuerzos y evolucionar, con el fin de ser capaces de retener en talento a lo largo de todo el ciclo de vida del Empleado. Puesto que el valor que das a un u otro beneficio como Empleado dependerá de tus valores y prioridades, así como en qué momento de tu vida te encuentras.

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En este sentido la realidad actual es que:

● Existen diferentes generaciones (Millennials, Generación X, Baby boomers) trabajando conjuntamente.

● Cada situación personal es muy distinta (casados, divorciados, soltero/a sin hijos, familias monoparentales, empleados al cuidado de personas dependientes, …),

● Además existen situaciones específicas (enfermedad de un familiar cercano o descendiente, nacimiento/adopción, etc.

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Cada una de estas personas y dependiendo de su momento vital esperarán y otorgarán mayor o menor valor a un beneficio específico. Hay quienes valorarán que la Empresa tenga un plan de pensiones, otros que haya planes de formación, otros que haya un acceso o ayuda para ir al gimnasio, servicio de guardería… En este sentido, debemos trabajar para disponer de un abanico de beneficios que pueda cubrir, al máximo, las diferentes expectativas (salario emocional) de los Empleados.

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Así pues, a partir de cómo la Empresa entienda y sepa dar respuesta a esas situaciones específicas y extraordinarias, pero a la vez críticas y decisivas, que pueden ocurrir a lo largo del ciclo de vida del Empleado, conseguirá fidelizar o perder al talento a corto – medio plazo.

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"Las situaciones específicas y extraordinarias son críticas y decisivas para que una empresa consiga fidelizar o perder talento."

Hemos visto que una de vuestras iniciativas fue llevar a cabo unos “Employee Awards” en los que se premiaba el liderazgo, el trabajo en equipo o la innovación entre otros valores. ¿Por qué es importante el reconocimiento para la motivación?

Hay personas, conductas, actitudes extraordinarias que pasan desapercibidas o únicamente son visibles para unos pocos. Debemos de ser capaces de identificarlas, reconocerlas y potenciarlas, de no ser así pueden dejar de suceder y ello puede tener consecuencias en la cultura, valores y resultados de la Empresa.

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Estos premios se concibieron por tres razones principales:

● En primer lugar, para dar visibilidad a esas personas que trasladándolo a un Iceberg quedaban por debajo del agua y se merecían aflorar y ser reconocidas públicamente.

● En segundo lugar, para crear referentes dentro de la Empresa y motivar a otros a seguir esos comportamientos.

● Finalmente, para ser una palanca más para promover y potenciar la cultura y los valores de la Empresa.

Hemos pasado un año complicado, y por este mismo motivo nos pareció importante reconocer a los héroes ocultos durante la pandemia, premiar aquellos Empleados que han sabido guardar una actitud positiva, que han animado e influenciado de manera entusiasta a sus compañeros. Si esta situación de Empresa se traslada a un barco y éste se perfora y empieza a entrar agua, si alguien sabe mantener el ánimo y la positividad y la contagia, hará que los compañeros remen y con más fuerza si cabe, por lo que habrá más posibilidades de salir victoriosos y no acabar hundiéndonos.

Una habilidad muy importante entre los profesionales de Recursos Humanos es el liderazgo. ¿Qué es para ti el buen liderazgo?

Un buen liderazgo es cuando un/a Manager se va de la Empresa y su equipo se quiere ir con él.

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Laura Perez nos brinda una visión excepcional del porqué el departamento de recursos humanos es una parte integrante y esencial de la estrategia de una empresa. Desde gestionar crisis hasta gestionar talento, Laura cumple con las expectativas de lo que, para ella, y para nosotros, es una buena gestión de las personas.

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Demuestra, además, su pasión por las personas, su compromiso con crear organizaciones humanas y comparte una simple, pero muy acertada definición de lo que es un buen líder.

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