Recompensas, Compensación y Beneficios

Las recompensas, la compensación y los beneficios son un fenómeno complejo de gestionar para los profesionales de RR.HH y un tema delicado para muchos empleados. También son ámbitos fundamentales para la retención del talento, el engagement de los empleados y la motivación personal.

Por eso hoy queremos explorar este tema con la ayuda de un profesional con más de 20 años de experiencia: Guillermo Rademakers, Director corporativo de compensación y beneficios del Grupo Piñero. Un prestigioso grupo turístico español presente en toda la cadena de valor de la industria de viaje y con operaciones en 4 países.

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Tienes más de 20 años de experiencia en personas y cultura, pero empezaste como analista programador. ¿Qué te llevó a RRHH? ¿Y qué te hizo querer especializarte en compensación y beneficios?

Para mí la dedicación a la gestión de personas y cultura ha sido vocacional, si bien ha sido una evolución en la perspectiva de trabajo. Creo firmemente que el cambio es constante, y que el desaprender y aprender es continuo en el desarrollo profesional y personal de cada individuo, buscando la mayor exposición posible a nuevas perspectivas y culturas, como refuerzo vivencial.

Mi bagaje académico es como ingeniero industrial con la especialidad de organización, siendo mi vocación las personas y la cultura con una perspectiva generalmente vinculada con la tecnología. Mis inicios fueron en la gestión del conocimiento y cómo se ayudaba a las organizaciones a facilitar la creación y difusión del mismo, con una experiencia desde el desarrollo de software si bien pronto me encaminé a apoyar su venta y proyectos de implantación.

De esa experiencia salté a la consultoría de gestión personas, pudiendo conocer la profesión con proyectos de transformación digital, de cambio cultural, de atracción y retención del talento para múltiples empresas de sectores y ámbitos geográficos muy diversos y con enfoques de compensación y beneficios.

Finalmente tuve la oportunidad de cambiar de perspectiva para liderar la gestión de personas en la propia empresa directamente viviendo el día después de los proyectos que solía implantar. Podríamos decir que el hilo conductor en mi carrera son las personas y la cultura, trabajando las perspectivas del desarrollo de software, de la consultoría y finalmente como gestor interno.

¿Dónde ves el futuro de Compensación y Beneficios? ¿Cuáles serán las principales tendencias y desafíos?

La compensación y beneficios es un ámbito esencial en las organizaciones, si bien su desarrollo se ha pronunciado cuando ha cambiado la figura del profesional desde una perspectiva de un ejecutor de tareas hacia un colaborador del conocimiento.

Cuando la percepción de la contribución de cada individuo y / o equipo se ha puesto en valor, siendo un elemento diferencial en las organizaciones, se ha entendido la importancia de tener una propuesta de valor más personalizada para atraer y retener el mejor talento en cada división del negocio, geografía y ámbito funcional.

La propuesta de valor del empleado o EVP por sus siglas en inglés (Employee Value Proposition), combina todos los conceptos de gestión del talento y compensación que se ofrece para satisfacer las necesidades del profesional en consideración a sus intereses y motivaciones, y cómo evolucionan con el tiempo, ya que no es estático. Hay retribución más allá de la dineraria, con elementos de cobertura como los beneficios, y consideración del salario emocional. El profesional se pone en el centro, pues su mayor vinculación hacia un compromiso repercute directamente en la cuenta de resultados de la compañía, y en su sostenibilidad. Hay múltiples estudios que correlacionan incrementos en la productividad con el nivel de motivación o compromiso de sus profesionales, así como del nivel de éxito de la compañía al tener equipos de alto rendimiento, y lógicamente la compensación es un factor clave en su captación, desarrollo y retención.

Las tendencias se posicionan hacia una mayor consideración de la compensación total ampliando el espectro de conceptos retributivos que impactan en el profesional, y hacia la diferenciación. El café para todos no es una receta viable, de la misma forma que una persona tiene intereses y motivaciones diferentes, precisa de conceptos retributivos que satisfagan sus necesidades, la diversidad retributiva supone mayor implicación de los líderes, así como un mayor énfasis de la comunicación de dicha compensación total, para aumentar la conciencia de que lo compone y su puesta en valor.

Los retos provienen de la evolución de las organizaciones y de la definición del rol del talento, pues en entornos más ágiles y funciones más líquidas, las funciones y responsabilidades rígidas ya no son la referencia para la asignación de roles. Si el enfoque es por proyectos, con equipos que se crean por redes o comunidades de trabajo, los anteriores conceptos de departamentos y puestos de trabajo se diluyen y flexibilizan. Si además sumamos la posibilidad de flexibilidad laboral, con virtualización de entornos de trabajo como se considera la aportación del rol, ¿cómo se compara en el mercado laboral y cómo podemos conseguir una buena diferenciación manteniendo la eficiencia presupuestaria?

Estas preguntas son la nueva realidad de los gestores de personas que precisan enfoque de compensación y beneficios más evolucionados para poder resolver la ecuación del talento.

¿Qué opinas sobre la remuneración basada en las habilidades? (skill-based pay)

Las habilidades son cada vez más una realidad en diferentes sectores y geografías, por su impacto en la asignación de funciones y responsabilidades o cómo apoyan a crear entornos de trabajo más ágiles. Si bien siguen siendo un reto en la compensación y beneficios, pues los modelos más clásicos de conceptualización en base a posiciones y departamentos rígidos, con mercados laborales de referencia concretos no se correlacionan.

En la transformación digital y en el cambio de mentalidad de las culturas organizativas, el presencialismo va desapareciendo, el trabajo por objetivos y proyectos se va consolidando y en consecuencia su reconocimiento y retribución debe ir concordancia. Los nuevos modelos de compensación total, basados en la diversidad y la diferenciación, sin por ello menguar la eficiencia presupuestaria, la equidad interna y la competitividad externa entienden que la retribución se conjuga con mucha mayor amplitud de herramientas (conceptos incluyendo vertiente económica, cobertura con beneficios, y ámbitos de salario emocional) para facilitar la gestión de personas en el cumplimiento de los objetivos de negocio. Se aplican técnicas del marketing, como la jornada del empleado o la propuesta de valor, para diseñar soluciones más eficientes para los diferentes actores involucrados (el propio profesional, su responsable y la organización). Se consideran qué impactos positivos y negativos tiene la organización en sus políticas y sistemas, y se empodera al líder para darle más información de gestión y mayores opciones en su toma de decisiones de compensación.

Eso implica que la compensación ha de ser más holística en su conceptualización y más integrada en todos los aspectos de la organización, pues se persigue la coherencia entre su definición e implementación.

¿Qué papel juegan los beneficios de los empleados en el modelo de recompensa total?

Los beneficios suelen ser coberturas de pago en situaciones especiales que no se incluyen en una retribución dineraria pudiendo tener naturaleza en especie, o una ventaja fiscal o ser una mejor solución por su contratación colectiva versus la que se podría conseguir a título individual.

Generalmente los beneficios se han diseñado e implantado en la estructura de compensación como elementos con un enfoque de café para todos por procurar una igualdad interna que no siempre una equidad (consideración del contexto de cada audiencia objetivo). Por ejemplo, si la empresa paga un seguro de salud a sus empleados, a priori el concepto es positivo de forma universal, pero las casuísticas son muy diferentes en función de la realidad o percepción de los colectivos objetivo.

Un profesional con salud débil que haga un uso más intensivo del servicio comparado con otro profesional que no ha precisado de asistencia tendrían percepciones del valor o de la satisfacción diferentes. Si tenemos profesionales cuyos cónyuges ya disponen de seguros de salud para su pareja, se podría llegar a situaciones en donde no se considere eficiente el desembolso en dicho beneficio.

Si tenemos una retribución flexible, con una bolsa pagada por la empresa y en la que el profesional elige dónde asignar, en qué beneficios, con la posibilidad de incluso mejorar prestaciones mediante ampliación por sacrificio de salario el modelo gana en su difusión y aceptación por los profesionales, así como dota de mayor satisfacción por la flexibilidad.

No todos los negocios, geografías y personas tienen las mismas necesidades e intereses, por lo que si la empresa no acepta esta diversidad no podrá conseguir el mismo nivel de satisfacción con su política de beneficios.

La diferenciación, la comunicación y la flexibilidad son los principales ejes de la transformación de los beneficios hacia una mayor eficiencia, ampliando su espectro de actuación hacia el bienestar del empleado considerando las dimensiones financieras, emocionales y de salud. Los beneficios han evolucionado pasando de ser elementos complementarios de cobertura a ser palancas de diferenciación en la propuesta de valor de la compensación total.

Con los cambios organizacionales se ha entendido la importancia de tener una propuesta de valor del empleado o EVP. La compensación es un factor clave en el desarrollo y retención de talento ya que se ha demostrado que hay una correlación entre los incrementos en la productividad con el nivel de motivación o compromiso de sus profesionales.

Cada persona tiene intereses y motivaciones diferentes por lo que las empresas deben aceptar que no todos los empleados van a conseguir el mismo nivel de satisfacción con su política de beneficios.