El proceso de selección de la A a la Z

Un buen proceso de selección es  la columna vertebral de un sistema eficaz de gestión y clave para encontrar el talento. Es cierto que cada industria y cada empresa tienen un proceso de selección diferente, adaptado a sus necesidades, pero hay pasos esenciales y características comunes a todos. 

Vamos a repasar estos pasos junto con  Luiza Louzeiro, que nos dará sus mejores consejos para mantener bajo control el sesgo inconsciente, evitar los errores y detectar el mejor talento. 

 Luiza cuenta con un doctorado en Psicología Educativa y un Máster en Administración de Empresas y Gestión de Recursos Humanos. Actualmente es una consultora de RRHH en una empresa de consultoría dedicada a todo el proceso de transformación centrado en el cliente, donde ella recluta y evalúa el talento en el sector de la automoción.

Según tu experiencia, ¿cuál es el número y los tipos de pasos ideales para seleccionar candidatos? 

Cada empresa o consultor puede adoptar pasos diferentes. Para mí, lo ideal es seguir los siguientes: 

Paso 1: Análisis y detección de necesidades, la empresa que pretende contratar debe tener claro cuáles sus necesidades. 

Paso 2 : Redactar la oferta y divulgarla en portales de búsqueda de empleo y/o en la propia web de la empresa, una oferta bien redactada atrae al mejor talento. 

Paso 3: La preselección, hacer una criba teniendo en cuenta experiencia y formación. 

Paso 4: Contactar al candidato por teléfono para conocer sus intereses y motivaciones para el puesto ofertado. 

Paso 5: Aplicación de pruebas o test psicotécnicos para detectar habilidades y competencias requeridas. 

Paso 6: Una entrevista que puede ser presencial u online, hoy día cada vez se adopta más esta última modalidad ya que es muy cómodo para el entrevistado y entrevistador. 

Paso 7: La valoración de los candidatos entrevistados y selección del finalista. 

Paso 8: Entrar en contacto con los candidatos no seleccionados en esta fase para comunicarles el motivo de no seguir en el proceso de selección. Creo que en esta fase es importante el feedback para que tengan claro el porqué no siguen en el proceso. 

Paso 9: Se trata de la contratación del candidato finalista.  

Paso 10: El seguimiento del nuevo contratado para dar soporte y saber si está adaptándose al puesto.

¿Cómo mantienes tu sesgo inconsciente bajo control al seleccionar candidatos?

Tener los sesgos bajo control a la hora de reclutar es uno de los retos del reclutador. Elegir al candidato preciso siempre será un desafío. Hay diferentes tipos de sesgos y creo que lo más importante es conocer tus propios sesgos, aquellos errores que estamos más propensos a cometer.

El efecto Halo, por ejemplo, es uno de ellos, consiste en observar una característica muy positiva de un candidato y tomar una decisión basada en esta característica. Por otro lado, está el efecto Horns que es totalmente el opuesto, se trata en observar una característica negativa y tomar la decisión final en base a ella.

Yo intento valorar siempre en base a las características del puesto, por otro lado, siempre que puedo recurro a mis compañeros solicitándoles una segunda opinión, ya que te hace valorar otros aspectos del candidato que quizás no lo tenías en cuenta.

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¿Cuál es el secreto para encontrar el mejor talento entre una gran selección de solicitantes?

Creo que más que secreto se trata de seguir los pasos. Pero me gustaría destacar la importancia de una oferta bien redactada desde la elección del título hasta el desarrollo de su contenido, ya que atrae al mejor talento, además, todo debe de estar muy claro para no causar dudas al candidato. Una vez publicada la oferta, la  siguiente tarea requiere tiempo y dedicación, se trata de valorar los candidatos según sus habilidades y competencias teniendo en cuenta las necesidades del puesto ofertado. 

¿Cuál cree que es el peor error que cometen los gerentes de recursos humanos al gestionar el proceso de selección?

Creo que los gerentes de recursos humanos tienen una gran carga de trabajo y responsabilidades. Además, no son únicamente los responsables en gestionar un proceso de selección y sí, todo el equipo. Sin embargo, pueden dejar pasar por alto ciertos puntos importantes que suelen causar una impresión muy negativa a los candidatos. 

Por ejemplo, no priorizar la cultura corporativa de la empresa es uno de ellos, lo que se transmite durante el proceso de selección que puede ser percibido a través de las comunicaciones y entrevistas. Por otro lado, diseñar bien el proceso de reclutamiento, el tiempo para cada fase debe estar bien definido para evitar perdidas de potenciales candidatos.

En conclusión, el secreto para un proceso de selección perfecto es que no hay ningún secreto: sólo un diseño detallado del proceso y el seguimiento de todos los pasos, teniendo siempre en cuenta que es humano tener sesgos, pero es esencial conocerlos y tratar de evitarlos buscando la ayuda de los colegas.

Lo que realmente hace la diferencia para una contratación exitosa es saber de antemano lo que estás buscando. Cuando sabes exactamente lo que necesitas, puedes idear un medio para encontrarlo. Cuando no está seguro, se podría perder el potencial y las habilidades clave de un candidato.